De la nécessité d’un management de plus en plus individualisé en fonction des aspirations personnelles

Le bonheur au travail, est-ce possible ?

Du point de vue de l’employeur, en tout cas, la satisfaction, au moins, le bonheur, idéalement, des salariés devient un must. A défaut, la mauvaise ambiance, le manque de reconnaissance, les éclats de voix dictatoriaux, auront raison de la patience des meilleurs éléments qui, dans un contexte de guerre des talents, ont l’embarras du choix, voire le choix de l’entrepreneuriat, pour s’en aller…

Et puis, il y a cette réalité. Qu’on le veuille où non, la génération des moins de quarante ans se contente de moins en moins d’un salaire à la fin du mois. Elle veut du sens et le sentiment de ne pas se mettre en pilote automatique un tiers de son temps entre 25 et 65 ans.

Cela dit, un employeur n’est pas une maman. Les salariés ne doivent pas non plus être couvé.

Au contraire, beaucoup trouveront la satisfaction grâce à la possibilité de se réaliser.

A ce titre, la prise en compte des aspirations personnelles gagne progressivement les préoccupations des directions de ressources humaines.

Au delà, c’est une nouvelle approche du management qui s’impose…

Comment permettre à ses employés de trouver leur bonheur au travail ?

Une chose est sûre : une démarche uniforme à tous les salariés court de grand risque d’échec. Les aspirations individuelles sont éminemment personnelles, diverses et, donc, complexes à gérer.

Exemple de deux variables agissant sur les aspirations et donc le bonheur en entreprise

La première étape sera donc l‘écoute des uns et des autres…

Le consultant américain Steve Roesler évoque, par exemple, deux types d’aspirations antagonistes qui peuvent apparaître en entreprise.

Selon lui:

Certaines personnes doivent se sentir à l’aise dans leur fonction avant de progressivement donner leur maximum

D’autres personnes ont besoin d’atteindre des objectifs extraordinaires avant de se sentir réellement bien dans leur emploi

Par quoi commencez ?

« C’est le paradoxe de la poule et de l’oeuf », observe-t-il.

Le problème, c’est que les personnes du premier cas son mal considérées, jusqu’à ce qu’elles se sentent bien dans l’entreprise. Il leur faut donc quelque chose de plus pour y parvenir…

« En gros, ils demandent plus de compréhension de la part de leurs supérieurs hiérarchiques », pointe Steve Roesler.

Les personnes de la deuxième catégorie, au contraire, demanderont très vite de bénéficier d’un tableau de bord qui puisse objectiver et mesurer clairement la qualité de leurs performances.

« Ils veulent appréhender leurs réalisations »

Vertu de l’écoute individuelle et de la discussion en vis à vis

Comment en sortir ?

Seul un entretien individuel peut révéler si vous êtes de la première ou de la seconde catégorie.

Côté direction, distingué l’un et l’autre permettra d’adapter les modes de management en fonction de la quête individuelles identifiées, plutôt qu’appliquer un très dépassé « one size fits all ».

On entrera de la sorte dans un management de plus en plus individualisé…, note encore le consultant américain.

(tableau trouvé via www.marketing-professionnel.fr)