Quelques bonnes pratiques et erreurs à éviter pour réussir un brainstorming

20 août 2012

Si elle est mal menée, une séance de brainstorming peut entraîner un énorme gaspillage d’énergie et susciter les frustrations de la part des participants.

Ces derniers traîneront les pieds lorsque d’autres sessions de « remue-méninges » seront organisées. 

Ils jugeront l’exercice inutile et fatiguant, avec pour conséquence la perte d’un outil de génération d’idées toujours efficace même s’il n’est pas toujours miraculeux.

Petit rappel de quelques bonnes pratiques ainsi que des écueils à éviter lors de la tenue d’une séance de brainstorming (inspiré par Inc.com).

Quelques ingrédients classiques mais utiles pour réussir une séance de brainstorming

1. Mettre en place le cadre approprié

Avant de lancer une séance créative, veillez à vérifier que les participants se placent bien dans la peau d’un usager final. La discussion commencera ainsi directement et évitera de perdre du temps.

2. Promouvoir la pensée libre

Une fois le brainstorming lancé, encouragez  explicitement chacun à exprimer tout ce qui lui passe par la tête, sans risque de moquerie ni inhibition. Chacun se sentira plus à l’aise. Les échanges seront plus riches et créatifs.

3. Le rôle clé de l’animateur

La clé d’une bonne séance de brainstorming réside dans l’animation. Sans un bon cornac, la discussion risque fortement de dévier et de s’ensabler. Le facilitateur de la session devra interpeler et poser les bonnes questions au bon moment, en aidant les participants à développer et à construire plus avant l’idée ou les idées qu’ils initient.

4. Se placer dans un environnement physique différent

L’environnement peut jouer un rôle dans la dynamique de génération d’idées. Une salle de réunion trop classique, où se tiennent les rencontres quotidiennes, risque de ramener les participants dans une attitude propre au travail routinier. Sortez visuellement du cadre physique habituel et préférez des lieux ouverts, propices à la circulation et à l’échange, pour la tenue d’une séance de brainstorming. Les couleurs stimulent, de même que des sofas confortables. Un lieu social différent, comme un café, peuvent faire l’affaire.

Ce qu’il vaut mieux éviter dans une séance de brainstorming…

1. Laisser une ou deux personnes dominer l’échange

Certaines personnalités plus assertives peuvent avoir tendance à monopoliser l’échange. Le modérateur joue à nouveau un rôle stratégique pour éviter ce scénario. Une façon d’y parvenir est de s’adresser directement aux personnes les plus silencieuses et de leur demander leur avis ou leurs suggestions. Ainsi, les interventions seront plus diversifiées et, parfois, plus riches.

2. Dénigrer les idées insolites

« Il n’y a rien de plus intéressant qu’une idée idiote ». Tel pourrait être l’un des principes phares du brainstorming. En les dénigrant, le groupe risque de passer à côté des contributions les plus riches.

3. Se présenter à la session avec des idées déjà très arrêtées

Difficile d’ouvrir les porte aux idées fraîches lorsque l’on entre dans la pièce avec des pensées toutes prêtes que l’on tient absolument à défendre. Si votre idée est forte, mettez la sur la table clairement pour l’exposer aux feedbacks des autres participants comme base, début de discussion. Si elle est bonne, elle s’en renforcera.

4. Se bloquer sur les préjugés du type « Nos clients n’apprécieront pas »

En entreprise, les séances de brainstorming visent, in fine, à apporter une approche nouvelles aux clients. En s’enfermant dans certains préjugés par rapport à ce qu’ils croient connaître de leurs clients, les participants aux brainstorming verrouillent la porte aux idées fraîches. Ils se cloîtrent dans le passé. Ils éliminent de la sorte leurs chances d’apporter une contribution réellement neuve.

5. Laisser la séance s’éterniser

La durée idéale d’une session de brainstorming ne doit, logiquement, pas dépasser une heure. La plupart des individus atteignent leur sommet au terme de ce délai. Plus longtemps, la discussion risque de perdre en énergie et en qualité, avec le risque de brouiller la clarté des meilleures idées émises en cours d’échange. Mieux vaut programmer une nouvelle session que de laisser la rencontre s’éterniser trop longtemps…

La fin du modèle d’apprentissage tel que nous le pratiquons depuis des siècles

23 avril 2012

Le modèle d’enseignement et d’apprentissage, en général, soit celui en vigueur également dans les entreprises, n’a pas évolué au cours des derniers siècles.

En d’autres termes, l’approche consiste toujours, la plupart du temps, à recruter un professeur qui dispense son savoir de façon uni-directionnelle vers un groupe de personnes  passives, à initier (enfants ou adultes).

Plutôt que d’être centré sur un professeur, l’enseignement et l’apprentissage de demain va se centrer sur les élèves. L’expérimentation, la mentoring, l’autonomie, la mise en réseau seront les principes de base de l’éducation du 21ème siècle, quel qu’en soit le cadre, insiste cette présentation de Alvaro Gonzalez-Alorda.

View more presentations from Alvaro González-Alorda

Pourquoi les personnes de talent quittent-elles leur entreprise ? (5 motifss)

30 décembre 2011

Pour quelles raisons un grand nombre d’entreprises ne parviennent-elles pas retenir leur personnel de talent ?

Qu’est-ce qui les motivent à partir ?

Cette infographie mentionne cinq raisons les plus souvent entendues.

Parmi celles-ci : le manque d’écoute, le manque d’autonomie ou le manque de reconnaissance

La santé financière de l’entreprise n’est mentionnée qu’en cinquième position, selon cette enquête américaine.

Via rapidbi.com/blog/

La fin du Talent management stéréotypé et stérile. Vive l’apprentissage ouvert et la gestion par les valeurs…

9 décembre 2011

  »Vantés comme des programmes de développement personnel, la plupart des approches en matière de gestion de talent (Talent management) ne sont souvent rien d’autres que des plans d’action totalement standardisés, linéaires, ennuyeux et  parfaitement interchangeables. La plupart du temps, ils n’ont d’autre objectif que de fabriquer de petits soldats disciplinés qui, un jour, prendront la relève de leur supérieur. Trop rarement, l’objectif réel et vérifié est de développer un éventail de compétences diversifiées. Le concept de Talent management, tel qu’il est majoritairement mis en oeuvre aujourd’hui dans les entreprises,  n’est qu’un parcours institutionnel, sans relief, une succession d’automatismes, d’apprentissages prêts-à-porter et de stéréotypes… » 

Leon Jacob et Thomas Schultz, respectivement chercheur en psychologies du management venu de l’université de Nottingham et consultant en Ressources humaines, dénoncent, on le lit ci-dessus, la platitude des approches conventionnelles en matière de gestion de talents.

Les talents ne se fabriquent pas en usine…

Pour les deux auteurs, le Talent management actuel entretient une immense hypocrisie.

Les entreprises se comportent, disent-ils, comme des moutons qui se contentent d’implémenter des techniques clés en main apprises dans les livres de RH ou auprès des consultants spécialisés. Elles ne réfléchissent pas, voire ne comprennent pas, la dimension humaine sous-jacente et qui est fondamentale.

« En réalité, les entreprises sont souvent bien incapables de décrire même ce qu’est un talent…Il suffit de passer deux heures dans une foire de recrutement pour s’en apercevoir. Les organisation s’enlisent dans un registre de communication ou de perception concernant le développement des talents, en promettant force formations continuées et plans de carrière, qui correspondent de moins en moins aux demandes modernes. « 

« La guerre des talents est terminée. Les talents ont gagné ! »

Les générations X, Y et Z n’ont en fait plus besoin (autant) de leurs employeurs ou du support d’une organisation pour continuer à apprendre, expérimenter ou agir.

La technologie et l’essor de nouvelles valeurs, basées notamment sur la transparence et l’échange, sont en train de créer un vaste « open learning environment ».

Par ailleurs, le rapport de force entre les employeurs et les employés les plus pointus et « talentueux » bascule, jour après jour, au profit des seconds.

Cette tendance va se renforcer.

« Comment encore espérer intégrer les individus clés pour l’entreprise en leur présentant comme principale perspective le fait de se laisser assimiler lentement par l’organisation ? Et, surtout, en leur demandant de ne pas trop sortir du rang, de penser dans les clous et de s’inscrire dans une trajectoire de carrière prédéfinie ? », relève les deux auteurs

Les directeurs de ressources humaines et du recrutement qui s’accrochent à leurs anachronismes, qui ne prennent pas compte rapidement du glissement de paradigme risquent des lendemains qui déchantent.

Gestion des talents basée sur les valeurs, l’apprentissage collectif, le contexte..

Le retour de manivelle pourrait survenir plus vite encore qu’ils ne l’imaginent.

« Quelle entreprise connaît aujourd’hui le type de compétence interne qui sera nécessaire dans cinq ans pour continuer à assurer son fonctionnement ? Pourquoi, dès lors, se focaliser sur le développement de compétences particulières, propres à des fonctions clairement identifiées aujourd’hui, qui n’existeront peut-être plus d’ici là ? », interrogent Leon Jacob et Thomas Schultz.

La gestion des talents version 2.0 demande d’abord la mise sur pied d’un environnement attractif, inspirants et fertile (pourquoi pas un espace de coworking).

Elle implique de permettre de cultiver des caractéristiques plus larges et des aptitudes de fond, en relation davantage avec les « soft skills« .

Les apprentissages peuvent se produire de façon collective et s’insérer dans des démarches visant à la réalisation, en commun, de projets concrets.

Enfin, le ciment et les motivations passeront par la capacité de l’organisation de développer du sens et d’agir, pour de bon, en fonction et selon ses valeurs.

Si l’humus est présent, les talents se développeront naturellement.

Ils pourront peut-être même, qui sait, s’enraciner…

(post inspiré via entreprisecollaborative.com)

Coworking : l’innovation et l’esprit d’entreprise développé en communauté

8 juillet 2011

Réinventer la technologie de l’accomplissement personnel (par Gary Hamel)

6 juillet 2011

Un visage du leadership en 2020

27 juin 2011

Frédéric Williquet est brillant consultant spécialiste des ressources humaines, des médias sociaux et des nouvelles formes d’organisation. Voici, ci-dessous, un billet publié sur son très bon blog, Rhecit.com, qu’il nous propose de reprendre sur Entreprise Globale.


Je ne reviendrai pas sur les tendances si souvent énoncées dans les différents congrès et présentations (Globalization, Global Citizenship, Demographics, Diversity, Social technologies, Mobility, …). Elles sont certes primordiales à comprendre et à intégrer, mais pour aller à l’essentiel, tentons la traduction directe en matière de leadership.

@jcmeister, excellente co-auteur du très bon livre Workplace 2020 faisait l’exercice hier dans une très riche session de l’ASTD.
L’intérêt de son approche n’est pas simplement de définir 5 types de leadership à développer dans les années à venir pour être en phase avec notre société, notre organisation et surtout les collaborateurs qui l’a compose; l’intérêt surtout est de définir les comportement liés à ces différents types de leadership. Assurément cela permet non seulement de mieux les identifier, mais surtout d’aider à leur développement.

Quels sont les comportements à développer auprès de nos managers pour les années à venir? 5 points donc:

1. Avoir un mind-set collaboratif
Les processus de décision ‘inclusifs‘ permettent non seulement le développement de plus de collaboration, d’engagement et d’émergence, ils répondent aussi à une attente évidente des collaborateurs, quelle que soit leur génération (il va vraiment falloir en finir avec ça d’ailleurs), voulant être impliqués dans le processus de réflexion de l’organisation pour laquelle ils travaillent.
Les managers, les leaders de nos organisations devront développer la capacité de mettre en route et dynamiser ces processus de décision ‘inclusifs’.

Ces processus demandent plus d’interactions. La sollicitation authentique du feed-back est un point essentiel et nécessaire. Mutuel. Peu de managers en ont la capacité aujourd’hui. Peu de collaborateurs estiment travailler dans un environnement stimulant le feedback. Peu le demandent. Ce processus intrinsèque et authentique devra être porté par une culture adéquate, elle-même le reflet des actes quotidiens: Managers, une seule chose à faire donc! Walk The Talk!

2. Etre développeur des talents
Voilà le rôle de manager: Mentor et coach de son équipe. Etablissant des liens, aidant les membres de son équipe à se connecter (connecting the dots), se développer, leur donnant un feedback direct.

3. Etre ‘Digitally confident’
Jeanne Meister insiste sur ce point sans ambiguité. La capacité des managers d’utiliser les différentes technologies disponibles de communication et de partage pour connecter les collaborateurs entre-eux mais aussi avec leurs clients sera un levier très important. S’il ne l’est déjà. Accompagner et aider au design des processus de collaboration fera la différence dans les résultats.

4. Etre un ‘Global Citizen’
L’organisation est et sera chaque jour composée de plus de personnalités différentes. Le développement des talents et de l’engagement des collaborateurs est un trajet individuel nécessitant l’accompagnement de leaders, mentors, managers, collègues, clients…
Le manager, en tant que social architect d’équipes composées d’individualités aura force de développer sa capacité à avoir un mind-set ouvert à la différence.
Sa responsabilité sociale et durable n’est plus juste souhaitable, elle est moteur d’intégrité et de sens. Essentiels à la confiance.

5. Anticiper et construire le futur
Plus que l’importance du développement de l’engagement des collaborateurs, contruire leur responsabilité, leur “accountability“, de manière transversale est un défi qui fera la différence.
Les leaders de demain, littéralement en fait, connectés et capables de développer une vision sont des champions de l’innovation.

Frédéric Williquet

Page suivante »