Dix attitudes qui ont permis, dans le passé, de transformer des idées en innovations radicales

26 octobre 2012

Le groupe néerlandais Philips fait partie depuis longtemps des différentes formes d’innovation ouverte.

Voici une petite infographie énonçant quelques principes clés dont le respect a permis la réalisation de plusieurs grandes percées historiques en matière d’innovation.

Les meilleurs moyens d’éliminer la créativité dans une entreprise

18 juin 2012

De nos jours, les entreprises modernes n’ont qu’un mot à la bouche : créativité.

Toutes se veulent, ou s’affirment, innovantes et créatives.  

Dans la réalité, on le sait, les vieilles pratiques managériales ont la vie dure. Nombre d’organisations confondent encore leadership et autorité.

Conséquence : des structures qui brident la créativité des employés, et donc leur potentiel de réaction et d’innovation de l’entreprise.

Voici une liste non-exhaustive de quelques mauvaises habitudes managériales susceptible de casser les dynamiques créatives d’une organisation (inspirée par prdaily) :

Céder au micro-management et au « control freak »

La notion de créativité est très attachée à celle de liberté.

Le micro-management frustre, évite de fixer des priorités et démoralise les employés motivés. In fine, le micro-management et le contrôle perpétuel incitent les meilleurs talents, les plus inventifs, à prendre leurs distances.

A force de vouloir tout contrôler dans les moindre détails, la direction attache un corset à ses employés qui ne trouvent plus le temps ni l’occasion de proposer quelque initiative.

Seuls les individus les moins autonomes restent. Ceux qui, de fait, nécessitent  une supervision constante.

Etre inattentif à la nécessité de la diversité dans les équipes

Les discussions peuvent être plus paisibles entre les personnes qui se ressemblent dans un groupe. Les consensus plus aisés à atteindre. Mais le fruits des interactions est aussi, en général, plus prévisible et moins riche.

Pour stimuler la créativité, il est important de ne pas mettre autour de la table des gens totalement identiques.

Les expériences, les origines, les points de vue, les sexes, les âges… doivent, idéalement, inclure une forme de de diversité.

Rester dans le train-train et la routine

Rejeter des idées étrangères au mode de pensée habituel et à la façon dont vous avez toujours fait les choses va à l’encontre de toutes veléité de promouvoir une dynamique créative.

La créativité, par définition, accepte de sortir de la routine. Elle est ouverte à la prise de risque. Elle est tournée vers la découverte de la nouveauté et la plébiscite.

En limitant les employés au cadre existant, une entreprise étouffe l’environnement et l’essentiel du potentiel créatif de ses équipes.

Rationaliser le temps et les ressources

Les contraintes peuvent s’avérer un puissant stimulant pour l’imagination. Attention, toutefois, de ne pas pousser le sentiment de carence trop loin en l’étendant à l’exigence faite aux individus.

Travailler dans un cadre de disette permanente, imposer des délais tellement compressés qu’ils en sont irréalistes, peut amener, à l’inverse, un renfermement sur soi et une anxiété nouvelle face au risque.

Si les personnes se sentent exploitées, les employés ne chercheront pas à se creuser la tête pour proposer des pistes innovantes.

Ne jamais fournir de feedback sur le travail réalisé

A force de ne pas recevoir de retour et de commentaire sur son travail, un individu s’interrogera sur les raisons de cette indifférence.

Il perdra progressivement de son assurance.

Les employés créatifs, plus que les autres, ont besoin de savoir si les initiatives qu’ils prennent induisent un impact positif ou si elles s’avèrent des échecs. Ces feedbacks sont un élément indispensable de tout processus créatif.

Imposer que les résultats arrivent tout de suite

La créativité apporte la nouveauté. Et la nouveauté nécessite du temps pour s’exprimer…, et s’imposer.

Toutes les idées ne doivent pas apporter la fortune immédiatement pour insuffler une contribution positive à l’organisation.

En fixant la barre trop haut, et en réclament un retour sur investissement instantané, vous inhiberez les plus créatifs qui préféreront ne pas s’exposer outre mesure.

Pousser les employés à travailler tous de la même façon

Nous pensons tous de façon différente. Nos méthodes, nos rythmes et nos manières personnelles d’aborder les choses sont le reflet de ces différences. Certains ont leurs meilleures idées le matin. D’autres sont plus performants la nuit.

Respectez ces différences. Inutile de mettre les travailleurs dans un carcan. Et certainement pas les plus créatifs.

Pour autant que le travail soit effectué en temps et en heure, qualitativement, dans le respect des autres collègues et sans excès de quelque ordre, dicter la façon de faire peut s’avérer profondément improductif. Sinon, vous étoufferez a la dynamique créative.

Priver les créatifs de soutien en cas d’échec

Les bonnes idées ne sont pas toujours couronnés de succès. Il s’en faut parfois de peu pour qu’elles réussissent. Mais le risque de l’échec est toujours présent.

Les employés créatifs ne devraient pas être pénalisés si la mise en oeuvre de leurs idées créatives ne répond finalement pas aux attentes.

Jeter les échecs à la figure des porteurs d’idées les rendra à jamais muets… ainsi que les autres créatifs qui ne voudront pas expérimenter la même humiliation.

Ne pas prévoir d’ « incentives » à l’initiative

Il ne s’agit pas nécessairement de récompense sous forme financière.

Les employés créatifs demandent un minimum de reconnaissance et un rôle clé dans l’équipe.

A fortiori s’ils se reconnaissent dans les objectifs et les valeurs de l’entreprise.

Pourquoi l’open innovation offre de nombreuses opportunités aux startups

6 avril 2012

Les grandes entreprises et les institutions chargées de l’innovation (universités, centres de recherche…) sont confrontés à une complexité toujours plus grande des technologies et des marchés.

Dans le même temps, le niveau de prévisibilité par rapport aux évolutions de l’environnement économique rétrécit chaque année. L’innovation ne peut plus être une activité isolée.

Pour gagner en agilité et en réactivité, les grandes organisations sont de plus en plus prêtes à ouvrir leurs processus d’innovation aux startups.

Présentation donnée par Entreprise Globale à Marseille, le 2 avril dernier, à l’occasion d’une rencontre des responsables de transferts de technologie européens.



Protéger ses données privées sur les réseaux sociaux

29 mars 2012

Quelque 11% des utilisateurs de réseaux sociaux ont déjà posté sur ces plates-formes un contenu qu’ils regrettent avoir mis en ligne.

Il convient de ne pas se lier d’amitié avec n’importe qui sans un minimum de vérifications, indique l’infographie suivante.

Quelques statistiques à méditer.

L’open innovation à l’ère de l’entreprise 2.0

11 février 2012



Voici la présentation donnée par Entreprise Globale sur « Open innovation ar the enterprise 2.0 era » lors du Sommet Enterprise 2.0 de Paris, le 8 février 2012.

Comment les nouvelles plates-formes digitales et les outils de socialisation élargissent considérablement les possibilités offertes dans le cadre des pratiques d’innovation ouverte.

Ci-dessous, l’exemple de la Fiat Mio, développée au Brésil en protoype, sous licence Creative Commons, avec la contribution volontaire de designers et contributeurs non-salariés du constructeur automobile.

Comment BASF se voit devenir une organisation 2.0

9 février 2012

Le groupe chimique allemand BASF a, comme d’autres, mis en place un système de communication interne pour l’échange et la diffusion d’informations.

Ces réseaux sociaux d’entreprise ont conquis beaucoup de collaborateurs (100.000 dans toute l’entreprise).

Au point que BASF prédit sa transformation progressive en Organisation 2.0.



Sortie du rapport « Les nouvelles frontières de l’Open innovation »

27 janvier 2012

Entreprise Globale est fier d’annoncer la sortie cette semaine de son nouveau rapport intitulé : « Les Nouvelles Frontières de l’Open innovation »

Beaucoup d’entreprises pratiquent déjà une forme ou une autre d’open innovation. 

Le développement du marché de la vente et de l’achat de brevets leur a permis, voici plusieurs décennies, de commencer à intégrer dans leurs processus de production des innovations mises au point par des tiers.

L’apparition des clusters sectoriels, dans les années 90, entre également dans le champ de l’innovation ouverte. A l’instar de la coopération avec les universités, de la co-innovation avec les concurrents, des pôles de compétitivité ou du fait, dans certaines industries, de transférer aux sous-traitants la tâche d’innover.

Un nouveau palier pour l’open innovation

Aujourd’hui, les pratiques d’open innovation ont franchi un nouveau palier.

Des phénomènes récents comme l’essor des modes de communication digitaux interactifs, la montée en puissance des usines démarquées ou encore la décentralisation de certaines grandes entreprises permettent une plus grande ouverture, encore, des processus d’innovation.

Une multitude de nouvelles opportunités se présentent pour les PME et les startups qui le choisissent.

Elles peuvent initier ou rejoindre des consortia internationaux, de façon ponctuelle ou durable.

Un gigantesque bassin de ressources innovantes s’offrent également à elles si ces dernières acceptent d’apprivoiser des concepts neufs comme la co-création ou de le crowdsourcing.

Gain de compétitivité

La capacité de naviguer sur ces réseaux d’innovation ouverte conditionnera, demain, le potentiel de survie d’une entreprise, qu’elle soit grande ou petite. L’open innovation fortifie son intégration et sa visibilité au niveau international.

Par ailleurs, commercialement, l’open innovation rapproche une organisation de son marché. Elle consolide donc sa position concurrentielle.

Aux entreprises à explorer les nouvelles frontières de l’innovation ouverte.

Téléchargez le rapport “Les nouvelles frontières de l’Open innovation » en cliquant ici 

Une publication Entreprise Globale, avec le soutien de l’Awex.

Contacts :

Jean-Yves Huwart,  fondateur Entreprise Globale (jeanyveshuwart@gmail.com, +32 476 295 641)

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