Les entreprises européennes encore fermées à la génération collaborative

La diversité plébicitée au sommet des grands groupes industriels

Peter Löscher le patron du conglomérat allemand Siemens a été pris d’un coup de sang cette semaine: “Le top management du groupe est trop blanc, trop masculine et, pour son propre bien, trop allemande”. Cette remarque reflète une tendance lourde de la culture du management dans les grandes entreprise. En 2008, la diversité est reine.
La démonstration est faite: les entreprises dont les équipes sont trop homogènes (origines, sexes, âge, formation, etc.), y compris au niveau de la haute direction, réalisent de moins bonnes performances que les autres. La diversité stimule la créativité. La où elle manque, les actions, les décisions s’avèrent souvent stéréotypées. In fine, elles se révèlent peu percutantes.

“Nous sommes trop unidimensionnels”, se plaint dès lors Peter Löscher, lui-même Autrichien, et non Allemand. Pour le patron de Siemens, les entreprises suisses ou scandinaves, par exemples, ont été bien plus proactives pour intégrer des personnes d’origines et d’expériences plus hétérogènes. Les directions du Dax 30 sont trop mâles et allemandes, répète-t-il.

Mais il n’y a pas que la capacité de croiser des points de vue distincts qui importe, selon lui. La globalisation, bien sûr, dicte de nouveaux besoins. La bataille des talents fait rage. Les multinationales s’arrachent de nos jours les meilleurs profils. L’offre n’est pas suffisante, alors que Siemens relocalise dans d’autres pays 18.000 travailleurs chaque année, sur un total 430.000 salariés. Siemens a besoin de cadres d’origine pakistanaise, chinoise, indienne, sud-africaine, brésilienne, indique Peter Löscher au Financial Times. Et pour le bien du groupe, il s’agit d’amener aujourd’hui, également, pour certains, au sommet du groupe.

Photo Flickr Masonitgroup

La Banque mondiale use de l’intelligence collective pour défendre le climat

“No, it’s not a joke—the World Bank Group is undertaking consultations right now on its Strategic Framework on Climate Change and Development“.

La Banque mondiale a(vait?) la réputation d’un organisme monolithique, obèse et n’écoutant que ses experts. Les choses changent, comme le laisse entendre le Private Sector Development Blog, tenu par plusieurs économistes de l’institution née des accords de Bretton Wood. Cette fois, la Banque mondiale lance donc une consultation mondiale qui ne se limite pas aux groupes de pression. Elle veut englober les avis de vous ou de moi. L’objectif est de collecter un maximum d’idées utiles pour mener la lutte contre les changements climatiques. Reste à voir si le staff sera suffisant pour traiter, trier et classer le flot des propositions.

Depuis deux ou trois ans, la Banque mondiale se montre assez proactive dans l’utilisation des nouveaux moyens de communication. Pour élargir son spectre de diffusion mais, aussi, s’ouvrir à l’écoute et aux suggestions extérieures.

. La Banque mondiale s’est convertie au web 2.0 en lançant  Private Sector Development Blog. Aujourd’hui, le blog attire plus de trafic que l’ensemble des onze sites d’informations tenus aujourd’hui par l’institution, expliquait cette semaine dans Salon.com Pierre Guillaume Wielezynsk, un responsable de la communication à la Banque mondiale.

Ce dernier est un vibrant défenseur des nouveaux modes de communication intéractifs. Pierre Guillaume Wielezynski a aidé à la création d’un outil de suivi des conversations sur les médias sociaux internet: BuzzMonitor, un autre service de la Banque mondiale. L’initiative est née du constat, explique-t-il, que les actions et messages de la Banque mondiale trois à quatre fois plus commentés sur les blogs et forums que dans les médias traditionnels.

Dans un autre style: Devex.com. La Banque mondiale n’est pas le premier soutien derrière cette “entreprise sociale globale”. Mais grâce à ce site collaboratif, elle peut être mise en relation avec tous les acteurs du développement. La plate forme regrouperait 100.000 membres. Son but, optimiser les échanges d’information et de bonnes pratiques pour rendre, grâce à la philosophie du web collaboratif, le secteur de l’aide au développement le plus efficace possible.

Le pouvoir infini de l’organisation sans leader

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