Daniel Pink est un ancien conseiller du vice-président américain Al Gore. Il est également l’auteur de plusieurs best-sellers relatifs à l’économie de l’innovation.
Dans son dernier livre, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel Pink tackle un mythe profondément ancré, depuis un siècle, dans la culture managériale et les pratiques de gestion de ressources humaines. Celui qui pense que le meilleur moyen d’améliorer les performances des cadres consiste uniquement à accroître les bonus…
L’expérience de la bougie…
Dans les années 40, des scientifiques ont réalisé l’expérience suivante : deux groupes étaient réunis. Il s’agissait de fixer une bougie au mur, de l’allumer et d’éviter que la cire ne puisse couler. Sur la table : une boîte en carton remplie de punaises, une bougie, et une boîte d’allumettes.
Que faire ?
Un des deux groupes se voyait promettre une récompense de 20 dollars (somme sympathique pour l’époque) s’il parvenait à apporter une solution au problème posé.
« Le groupe a qui l’on avait promis les vingt dollars mit 3,5 minutes en plus que l’autre pour résoudre l’énigme, indique Daniel Pink. Ce type d’expérience à été reconduite à de multiples reprises, dans divers contextes. Toujours avec le même résultat… »
Un écart entre les traditions du management et ce que démontre la science…
Tous les codes du management appliqué dans la plupart des entrepreneurs sont basés sur le bâton et la carotte.
Ce modèle de motivation du personnel a peut-être fonctionné dans le passé. En 2010, terminé.
« La perspective d’une récompense, en fait, nous pousse à nous concentrer un maximum le problème à résoudre, observe Daniel Pink. Toutefois, lorsque la solution requiert une démarche plus créative, l’imagination nécessite d’aller voir sur les bords, de chercher l’inspiration hors des sentiers battus…En restant vissé sur l’objectif, on réduit en fait malgré nous le champ«
Les emplois créatifs de plus en plus nombreux demandent d’autres formes de motivation
En Europe, en Asie, au Japon, que ce soit dans l’administration, la banque, la distribution, des employés et des cadres sont actifs dans des tâches routinières. Les analyses sont relativement stéréotypées car elles s’appuient toujours sur les mêmes protocoles d’évaluation… Ces dernières peuvent être automatisées et/ou confiées à des opérateurs dans des pays meilleur marché. 
« Dans nos économies, au 21ème siècle, les emplois qui comptent sont ceux qui font appel à nos capacités créatives et conceptuelles, martèle Daniel Pink. Ils demandent de résoudre des problèmes en apportant des propositions surprenantes et non conventionnelles… »
« Les approches classiques, en vigueur dans tant d’entreprises de par le Globe, basées sur des incitants principalement financiers, ces approches ne marchent pas !, poursuit Pink. L’effet sur les performances est seulement positif dans le cas de tâches répétitives, à faible valeur ajoutée originale… Or, ces fonctions correspondent de moins en mois aux emplois modernes… »
De là à penser que nombre de politiques de gestion de ressources humaines sont totalement dépassées et irrelevantes, il a un pas que que Daniel Pink franchit d’un bond…
Cette étude américaine date de près de dix mois. Ses résultats n’en sont pas moins bons à rappeler.
D’après le bureau Pean, Schoen & Belrand Associates, trois consommateurs américains sur quatre seraient prêts à à payer plus cher des produits dont il est démontré qu’ils sont socialement responsables. 
Un premium pour les produits en phase avec le RSE
Les personnes interrogées accepteraient de payer plus de 6% du prix de vente « normal » pour des produits (alimentaires, électroniques, etc.) qui seraient respectueux de la dignité humaine et de l’écologie.
Notons que les individus ne réagissent pas favorablement à la question qu’en tant que consommateur.
Quelque 40% des répondants seraient aussi prêts à être rémunérés un peu moins s’ils se voyaient proposer un emploi dans une entreprise en phase avec les principe du RSE (responsabilité sociale des entreprises, ou CSR, corporate social responsibility).
Selon l’étude, les personnes interrogées prennent principalement en compte la fiabilité de l’entreprise et de la marque dans ce domaine. Peut-on lui faire confiance ?…
L’image et la réalité…
Aux Etats-Unis, pour le meilleur ou le pire, le groupe pharmaceutique Johnson & Johnson, Google, la chaîne de snacks Subway, General Mills ou Walt Disney bénéficient de ce crédit aux yeux des consommateur/travailleurs américains, note l’enquête.
Les réputations sont toutefois fragiles.
Au début de cette année, General Mills, par exemple, l’une des marques qui soignent le plus son image CSR outre-Atlantique, a dû se justifier de son rôle dans le déboisement de la forêt primaire à Bornéo.
La preuve qu’entre le marketing et la réalité, le fossé, dont les entreprises ne sont elles-mêmes pas toujours conscientes, doit encore se rétrécir.
L’innovation par la responsabilité sociale ou le CSR créateur de valeur
Reste que si l’on en croit les données de cette étude américaine, le CSR peut de plus en plus être considéré comme un instrument de création de valeur qu’une simple source de contrainte et de coût.
Si les consommateurs acceptent de sortir quelques euros supplémentaires pour être en paix avec leur conscience, ils donnent en fait plus de valeur économique au service presté par l’entreprise.
D’où l’intérêt, aujourd’hui, d’aborder la RSE comme un poste d’innovation potentiel, à l’instar de la technologie ou de la refonte des modèles économiques.
Condition, bien sûr, sachant l’important que revêt la confiance : une transparence et une sincérité totale.
Le CSR fondamental pour tirer son épingle du jeu dans la guerre des talents…
Enfin, rappelons-nous que les employés d’aujourd’hui ne se contentent plus d’un salaire à la fin du mois.
A l’heure de la guerre des talents, de l’inversion de la pyramide des âges, une fois les rémunérations alignées, les employés compétents choisiront leur employeur sur base des aspirations et des valeurs que véhicules l’entreprise.
Danone, par exemple, l’a compris depuis plusieurs années. D’autres aussi, sans doute, bien que l’hypocrisie subsiste encore dans le monde des ressources humaines sur ce plan.
Dommage pour ces dernières car, comme nous l’avons vu, la RSE, peut s’avérer, sous cet angle, un véritable instrument d’attractivité et donc de compétitivité.
Le bonheur au travail, est-ce possible ?
Du point de vue de l’employeur, en tout cas, la satisfaction, au moins, le bonheur, idéalement, des salariés devient un must. A défaut, la mauvaise ambiance, le manque de reconnaissance, les éclats de voix dictatoriaux, auront raison de la patience des meilleurs éléments qui, dans un contexte de guerre des talents, ont l’embarras du choix, voire le choix de l’entrepreneuriat, pour s’en aller… 
Et puis, il y a cette réalité. Qu’on le veuille où non, la génération des moins de quarante ans se contente de moins en moins d’un salaire à la fin du mois. Elle veut du sens et le sentiment de ne pas se mettre en pilote automatique un tiers de son temps entre 25 et 65 ans.
Cela dit, un employeur n’est pas une maman. Les salariés ne doivent pas non plus être couvé.
Au contraire, beaucoup trouveront la satisfaction grâce à la possibilité de se réaliser.
A ce titre, la prise en compte des aspirations personnelles gagne progressivement les préoccupations des directions de ressources humaines.
Au delà, c’est une nouvelle approche du management qui s’impose…
Comment permettre à ses employés de trouver leur bonheur au travail ?
Une chose est sûre : une démarche uniforme à tous les salariés court de grand risque d’échec. Les aspirations individuelles sont éminemment personnelles, diverses et, donc, complexes à gérer.
Exemple de deux variables agissant sur les aspirations et donc le bonheur en entreprise
La première étape sera donc l‘écoute des uns et des autres…
Le consultant américain Steve Roesler évoque, par exemple, deux types d’aspirations antagonistes qui peuvent apparaître en entreprise.
Selon lui:
- Certaines personnes doivent se sentir à l’aise dans leur fonction avant de progressivement donner leur maximum
- D’autres personnes ont besoin d’atteindre des objectifs extraordinaires avant de se sentir réellement bien dans leur emploi
Par quoi commencez ?
« C’est le paradoxe de la poule et de l’oeuf », observe-t-il.
Le problème, c’est que les personnes du premier cas son mal considérées, jusqu’à ce qu’elles se sentent bien dans l’entreprise. Il leur faut donc quelque chose de plus pour y parvenir…
« En gros, ils demandent plus de compréhension de la part de leurs supérieurs hiérarchiques », pointe Steve Roesler.
Les personnes de la deuxième catégorie, au contraire, demanderont très vite de bénéficier d’un tableau de bord qui puisse objectiver et mesurer clairement la qualité de leurs performances.
« Ils veulent appréhender leurs réalisations »
Vertu de l’écoute individuelle et de la discussion en vis à vis
Comment en sortir ?
Seul un entretien individuel peut révéler si vous êtes de la première ou de la seconde catégorie.
Côté direction, distingué l’un et l’autre permettra d’adapter les modes de management en fonction de la quête individuelles identifiées, plutôt qu’appliquer un très dépassé « one size fits all ».
On entrera de la sorte dans un management de plus en plus individualisé…, note encore le consultant américain.
(tableau trouvé via www.marketing-professionnel.fr)
« Notre richesse, c’est notre personnel »… « Nous ne serions rien sans nos collaborateurs« …
Ce genre de slogans prémâchés arrive haut dans le catalogue de la langue de bois de nombreuses entreprises, aujourd’hui.
Les adeptes du Greenwashing et des fausses postures sociétales ont tort, estime Michel de Kemmeter, chercheur et essayiste, créateur d’un réseau de réflexion et d’innovation sur le développement humain et sociétal, baptisé UHDR (Universal Human Development Research). Les entreprises qui ne sont pas sincères, dans leur volonté d’intégrer les nouvelles aspirations écologiques et sociales qui gagnent chaque jour du terrain dans la société, s’ils se contentent d’effets marketing, perdront en efficacité et en pertinence.
Leurs employés ne les suivront plus.
Le contexte a changé
Les aspirations des individus ont changé, comme l’indique cet excellent billet du blog Conseilwebsocial, se référant à la célèbre pyramide des besoins de Maslow.
Plusieurs explications peuvent être données sur pour expliquer cette rupture qui prend la forme d’un désengagement vis à vis de l’entreprise, d’une attitude de mercenaire ou d’opportuniste, écrit Conseilwebsocial. La plus fondamentale restant certainement la perte de confiance de la nouvelle génération dans la capacité d’une entreprise à pouvoir permettre à ses salariés de répondre aux besoins non pas matériels mais spirituels.
Aujourd’hui, l’entreprise doit répondre aux valeurs modernes. A défaut, à terme, elle subira le désintérêt et la désaffection
Cette passionnante présentation de André-Yves Portnoff, de Futuribles (relayée par Le vide poche.fr), enfonce le clou, en rappelant aussi la nécessité d’innover en tenant compte de l’évolution contexte. Des valeurs.
Développement durable, RSE, entrepreneuriat social, moins gadgets que jamais…
Le développement durable, adhérer sincèrement au principe de responsabilité sociale des Entreprises (RSE) ou d’entrepreneuriat social sont moins des modes que jamais.
Dans ce cadre, le respect des individus et de leurs objectifs propres devient une nécessité absolue. Leçon pour les RH
Il y a une prise de conscience collective que l’humain est bien plus qu’un maillon d’une chaîne de production, pointe Michel de Kemmeter. Chacun revendique de plus en plus sa différence et entend exister par lui-même, avec ses particularités. Les humains en général aspirent à plus de cohérence, à exister dans leurs talents, dans ce qu’ils sont vraiment.
Problème : les processus actuels d’enseignement sont désormais inadaptés pour inculquer ces nouveaux principes. L’ancien modèle de management continue d’être promu dans de nombreux amphithéâtre.
L’éducation reste axée sur la transmission d’un savoir à reproduire à l’examen, poursuit Michel de Kemmeter. On voit peu d’espace pour l’émergence de toutes nouvelles visions et approches. Pourtant, nous avons tous vu à quoi ce savoir a mené. C’est notre responsabilité d’innover et d’amener du « savoir être ». Ou plutôt, le faire émerger chez chacun. Confiance en soi, intuition, leadership, responsabilité, autonomie, inventivité, santé,… que chacun puisse exister dans toute sa latitude et sa profondeur. Et non plus vouloir correspondre à un modèle stéréotypé qui répondrait à un « job description ».
Quelles sont les alternatives en matière d’éducation ?
L’UHDR, par exemple, en propose une :
Notre modèle combine l’activation des sens, la perception, la « récupération » des 93% du potentiel non verbal corporel. Ceci, d’une part, par de l’ « expérientiel » (voile, chevaux, arts martiaux, forêt, musique, sports,…). Dans la nature, non pas dans des auditoires. Ensuite, avec des workshops participatifs et émergents.
Il s’agit d’une proposition (à prendre ou à laisser, selon son choix) parmi de nombreuses autres qui se dessineront sans doute, à l’avenir, dans les universités, écoles supérieures et institutions privées.
A ce niveau aussi, l’innovation est indispensable.
Un rapport du Media Center de la Northwestern University (basé dans l’Etat de l’Illinois) fait le point sur les compétences futures que toute industrie de la communication devra vraisemblablement maîtrise dans l’avenir.
Sachant que toute entreprise, demain, peut devenir un média à part entière sur la Toile, il est possible, comme le souligne le blog « Les orientations du « 2.0″ en vrac…« ,que ces savoir-faire deviennent stratégiques pour toute organisation qui se respecte, 
Mieux, dans les années à venir, les profils décrits ci-dessous pourraient bien remplir les pages d’annonces des bill boards de recrutement et autres journaux spécifiques.
Gestion de communautés, plates-formes, storytelling, recueil de données…
Voici la liste de ces compétences telle que citée et commentée par les « Les orientations du 2.0 en vrac » :
- Platform Strategist : c’est à lui que revient la tâche d’appréhender les différentes plates-formes utilisées par les clients de l’entreprise (blog, réseaux sociaux, vidéos…) et de répondre à leur attentes en leur apportant des réponses adaptées en fonction de la plate-forme utilisée.
- Entrepreneur : il doit pousser son entreprise à innover, à tester de nouveaux modes d’expression et de nouveaux moyens publicitaires, trouver de nouveaux partenaires et au final faire émerger des avantages concurrentiels pour son entreprise.
- Marketer : Le métier a changé. A l’ère du marketing participatif, le marketer doit engager la conversation avec sa cible plus qu’imposer ses messages ou sa marque. A lui d’identifier qu’est-ce qui peut faire la force de son entreprise sur les médias interactifs et donner un sens et une valeur à la participation de son entreprise sur ces nouveaux médias. Il devra donc travailler en collaboration étroite avec le « Platform Strategist ».
- Community Builder : le community builder, community manager, autrement dit le gestionnaire de communauté, est un profil apparu ces dernières années avec l’avènement du Web social. Je pense qu’il s’agira d’un des profils les plus recherchés en 2009. Son principal objectif est de tenter de connecter les gens qui partagent un même centre d’intérêt (ce dernier devant être bien évidemment en relation avec la marque) et d’animer les communautés ainsi constituées. La marque est alors projetée au coeur des conversations et en tirera nécessairement des bénéfices en terme de visibilité, de notoriété ou de retour commercial. Le gestionnaire de communauté joue une sorte de rôle d’abeille, qui polénise autour d’elle. (Lire ici les sept qualités du gestionnaire de communauté)
- Data Miner : statistiques, conversations, buzz, commentaires, votes, feedback… les entreprises qui ont une activité sur le Net génèrent nécessairement beaucoup de données. Dans le bruit ambiant, le « data miner » aura la responsabilité d’extraire les bonnes données, de les analyser et d’en tirer les enseignements pour améliorer la qualité des produits ou services de l’entreprise.
- Complete Storyteller : les technologies digitales offrent aux entreprises une palette d’outils pour s’exprimer : articles, photos, vidéos, podcasts. Rajoutez à ces contenus un peu d’interactivité, des jeux, des illustrations, etc. et vous obtiendrez un mixte auquel l’internaute ne pourra résister. C’est le rôle du « complete storyteller » que de savoir associer les différentes techniques d’expression possibles sur le Web pour offrir une voix cohérente et attractive à son entreprise.
Ces compétences ne sont pas exclusives. Une même personne peut, à la fois, être entrepreneur, gestionnaire de communauté et bon narrateur à l’aise avec tous les contenus riches.
Au contraire, la polyvalence et l’interdisciplinarité seront des atouts de plus en plus prisés.
Communication interne et externe, entreprise ouverte
En interne, l’usage approprié de ces compétence lubrifiera les canaux de circulation de l’information. La capacité de mettre en relation les personnes, de les faire interagir et échanger, de stimuler en ligne la dynamique d’un esprit de groupe peut rendre l’entreprise plus réactive et donc plus compétitive.
En externe, la gestion de communauté permettra à l’entreprise d’entrer dans des conversations permanentes avec ses stakeholders (clients, fournisseurs, associations, ONG, employés…). Ces conversations initiées ou entretenues par le gestionnaire de communauté mettront l’entreprise en phase avec son environnement économique, culturel, technologique et social.
Avec, là aussi, un gain de compétitivité à la clé.
Le lien vers l’étude américaine :
« Report Outlines Six Competencies News Organizations Need to Develop to Profit from Changes in Technology« .
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