Quota d’idées et changement de perspective

Bristol-Myers Squibb: 50% du temps à développer les talents

En matière de compétence, le groupe pharmaceutique Bristol-Myers Squibb (BMS) vit, comme les autres grands compagnies, dans un monde de rareté.  L’organisation doit donc participer à créer elle-même une partie de son potentiel de talents. Cet accompagnement est toutefois très gourmand en temps pour le management. Ce dernier se perd notamment parfois dans des tâches très peu productives, telles que:

- Assister à de multiples réunions, y compris des réunions pour planifier d’autres réunions futures

- Tenter d’obtenir l’approbation de parties prenantes aux programmes

- Remplir des rapports de temps détaillés

- Créer des plans complexes, aussitôt ignorés (faute de disponibilité)

- Perdre son temps dans diverses distractions

- Eteindre les incendies laissés par des employés insuffisamment performants.

… commente Joe Wynne sur son blog.

Donc, BMS a fixé des objectifs au management: ils consacreront 50% de leut temps à leurs tâches de gestion traditionnelles. Et 50%, quand même de leur temps au développement de talents chez leurs collaborateurs. Pour des entreprises comme BMS, ce genre d’objectif est nécessaire également pour s’assurer de la fidélité des personnels clés.

Développement de compétences

Compétence en developpement

L’art de l’innovation (Nicolas Mottis)

[http://www.dailymotion.com/relevance/search/nicolas%2Bmottis/video/x1lkq0_nicolas-mottis-lart-de-linnovation_business]

Tout le monde veut des talents. Mais encore… (John Spence)

Innovation personnelle

Les départements de ressources humaines (RH) se voient de plus en plus souvent chargé de créer un environnement innovant dans l’entreprise. Difficile, sachant que l’innovation est d’abord un acte personnel. Les RH se trouvent souvent chargé de créer un climat plus innovantes à leurs entreprises. Ce n’est pas dénué de sens. L’innovation est une activité impliquant des personnes. Et puis, il s’agit d’une compétence, pas d’un don. L’innovation peut donc être enseignée. Et à ce niveau, l’équipe entre en ligne de compte. Un conseil pour les responsables RH ? Tentez d’abord des expériences proches du domicile. Utiliser des outils “d’innovation” sur quelques personnes ou sur le système RH avant d’étendre l’expérience à l’ensemble de l’organisation. Cela aidera à convaincre des responsables dans d’autres départements grâce à la valeur de l’exemple. Cette actions encourage par ailleurs l’apparition d’approches neuves en dehors des entiers battus des processus RH traditionnels.

En utilisant les cinq modèles de la Pensée inventive systématique, voici quelques exemples de formes “pré-inventive” au sein du domaine RH. La clé consiste à envisager la pré-forme inventive, puis trouver un rôle utile ou un avantage pour elle.

http://innovationinpractice.typepad.com/innovation_in_practice/2008/03/people-innovati.html

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