Les PME restent, de loin, les plus conservatrices vis à vis du modèle de l’entreprise 2.0

4 juillet 2012

« Les grandes entreprises sont les plus lourdes à changer que les petites et moyennes entreprises, toujours réactives et agiles »

Cette perception est communément admise. 

La réalité est toutefois moins figée, semble-t-il. En tout cas en ce qui concerne la décentralisation des circuits d’information et l’autonomie laissée (un peu) aux groupes de salariés.

La récente enquête consacrée à l’Entreprise 2.0 en France par l’Institut de l’Entreprise 2.0 de la Grenoble School of Management montre en effet que les grandes entreprises tendent à se convertir plus rapidement que les PME aux nouveaux outils de communication digitale, au sein de l’organisation.

En dépit de leur bureaucratie généralement écrasante, les grandes entreprises apparaissent moins rétives à l’adoption d’approches plus ouvertes en matière d’innovation. De même, étonnement, l’aménagement physique de leurs bureaux reflèterait en moyenne aujourd’hui moins la structuration hiérarchique  que ce que laissent entrevoir les PME.

Les PME de 50 à 249 personnes les plus conservatrices…

Seules les très petites entreprises, selon le rapport, affichent une ouverture comparable voire nettement supérieure aux organisations de grande envergure vis à vis du modèle de l’entreprise 2.0 (circuits d’information décentralisés, autonomie des équipes, chaîne de commandement souple, flexibilité, etc.).

Selon l’enquête, si 29% des TPE françaises utilisent les outils et disent s’inscrire quasi sans réserve dans un esprit 2.0, à peine 10% des PME de 50 à 249 employés se reconnaissent dans ce cas de figure. Et même moins de 8% des entreprises dont l’effectif se situe entre 250 et 10.000 salariés.

Pire, près de 60% des PME de 50 à 249 salariés se tiennent à distance des principes de l’entreprise 2.0.

Moins d’un tiers des multinationales de plus de 10.000 salariés sont dans ce cas…. 

Les approches 2.0 gagnent du terrain partout

Quoi qu’il en soit, si les rythmes d’adoption ne sont pas similaires dans les PME, les startups ou les grandes entreprises, le modèle de l’entreprise 2.0 grignote du terrain dans toutes les formes d’organisation.

Ainsi, 90% des entreprises sondées indiquent quand même qu’elles entendent lancer, à terme, un projet de type 2.0 (implémentation d’outils sociaux en ligne tel un réseau social d’entreprise ou des fichiers collaboratifs, une communication externe interactive, etc.).

Mieux, environ deux tiers des organisations autorisent déjà, désormais, à leurs salariés, l’accès aux réseaux sociaux externes (Facebook, LinkedIn, Twitter, etc.)

Approfondir et amplifier les usages

Ces usages peuvent être considérés comme les prémisses de la transformations des dynamiques internes de l’entreprise vers un schéma plus décentralisé, collaboratif et agile.

Il reste cependant du chemin à parcourir, constate l’étude.

« Le concept du 2.0 est encore mal connu par les entreprises, observe-t-elle. Les entreprises ont des difficultés à savoir si leur(s) projet(s) relève(nt) du 2.0″.

D’après le rapport, les objectifs des démarches 2.0 aujourd’hui en entreprise concernent essentiellement des besoins internes (moyens d’améliorer la communication et l’échange d’informations entre les différents départements de l’entreprise, entre les collaborateurs, ….

Si le e-Learning se répand de plus en plus dans les organisations, ces dernières ignorent encore complètement les promesses du social learning.

Quant à la veille concurrentielle dans une logique de réseau, cela semble Terra Incognita dans une immense majorité d’entreprises. En particulier les PME…

Pourquoi l’open innovation offre de nombreuses opportunités aux startups

6 avril 2012

Les grandes entreprises et les institutions chargées de l’innovation (universités, centres de recherche…) sont confrontés à une complexité toujours plus grande des technologies et des marchés.

Dans le même temps, le niveau de prévisibilité par rapport aux évolutions de l’environnement économique rétrécit chaque année. L’innovation ne peut plus être une activité isolée.

Pour gagner en agilité et en réactivité, les grandes organisations sont de plus en plus prêtes à ouvrir leurs processus d’innovation aux startups.

Présentation donnée par Entreprise Globale à Marseille, le 2 avril dernier, à l’occasion d’une rencontre des responsables de transferts de technologie européens.



L’essor des plates-formes sectorielles de niche

1 février 2012

On ne présente plus les réseaux professionnels LinkedIn, Viadeo ou Xing.

Ces plates-formes sont très populaires pour mettre en relation les individus, mais aussi parce qu’elles offrent la possibilité de démarrer instantanément des groupes de discussion spécialisés dans n’importe quel domaine.

Google+, le réseau social de Google, espère également prendre position sur ce créneau.

Pas suffisants

A priori, on pourrait penser que les réseaux sociaux professionnels généralistes suffisent à toute entreprise et/ou tout secteur pour amorcer des conversations avec ses pairs. Bâtir des communautés auxquelles elles peuvent contribuer et qui peuvent l’informer.

En fait, ces plates-formes ne sont pas adaptées à tous les besoins

Comme l’indiquent les fondateurs de Worker.fr une plate-forme sociale professionnelle dédiée aux non-cadres (mécaniciens, tourneurs, administratif, etc.) : « LinkedIn trop international, Viadeo trop orienté cadres et Facebook trop personnelPour un non-cadre qui souhaitait utiliser un réseau social professionnel pour chercher un emploi en France ou simplement pour entretenir ses contacts… »

Un besoin de plates-formes sociales sectorielles autonomes

Certaines initiatives généralistes proposent des approches alternatives.

Plutôt qu’un classement basé sur les expériences individuelles passées, à l’instar de Viadeo, par exemple, le réseau professionnel Muxi, propose une structure par catégories de métiers prédéfinies : 68 fraternités (Ressources humaines, aéronautique, etc.), elles-mêmes divisées en 300 sous-cercles (ingénieurs, recruteurs, etc.).

 

Aujourd’hui, plus fondamentalement, la mode semble aux réseaux professionnels indépendants et de niche.

« Chaque semaine, souligne le blog Marketing on the Beach (MOTB), se créent dans le monde des réseaux sociaux dédiés à des activités bien définies. On trouvera ainsi un réseau social centré sur le football (Bantr), ou encore un réseau centré sur la musculation (BodyBuilding.com), etc. »

Petit inventaire

Le site web Job 2.0  a réalisé un petit inventaire de quelques unes de ces nouvelles plates-formes spécialisées francophones.

Nous en reprenons ici un petit échantillon :

Digikaa

Digikaa est un réseau social français pour les professionnels de l’industrie digitale.

Rezotour

Rezotour est un réseau professionnel pour les les acteurs du secteur tourisme-loisirs-culture.

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Tribu du Web

La Tribu du Web entend servir de plate-forme commune entre des professionnels venus de Wallonie et des professionnels venant du Nord-Pas-de-Calais. Parmi les fonctionnalités :  créer des profils d’individu ou d’entreprise, participer aux groupe de conversations, publier des articles de blogs, etc. Le service compte 1.200 membres.

Tribu du web , le réseau des professionnels du web

Banquio

Banquio, explique Job 2.0, est un Réseau communautaire autour de l’emploi, de la mobilité et et de la professionnalisation dans le secteur bancaire.

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Linkeol

Linkeol est une plate-forme sociale destinée aux créateurs d’entreprise ou candidats entrepreneurs.

Linkeol vise à rompre l’isolement de l’entrepreneur, mais aussi d’échanger des expériences et accéder à des profils de compétence spécifiques.

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Dogfinance

Dogfinance est l’un des premiers réseaux sociaux professionnels spécialisés dans les métiers de la finance. Il regroupe plus de 66 000 membres et enregistrerait 200 000 visiteurs par mois !

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Talent Pharmacie

Talentpharmacie.fr est une plate-forme en ligne destinée aux pharmaciens francophones.

 

Le reste de la liste est consultable ici


HCL Technologies: « Nos employés priment sur nos clients ! »

24 juillet 2011

« Nos employés d’abord. Les clients seulement après ! »

L’expression est provocante. Elle illustre néanmoins à merveille le nouvelle système managérial mis en place depuis la fin des années 2000 chez HCL Technologies, fameuses société de services informatiques indienne.

Le modèle de gestion démocratique de HCL est aujourd’hui unanimement salué par les penseurs modernes du management, tels que Gary Hamel ou Tom Peters. Ces derniers n’hésitent pas en parler comme l’archétype de la culture d’entreprise du futur.

« Grâce à cette nouvelle culture managérial, affirme Vineet Nayar, CEO de HCL Technologies, la multinationale (3,6 milliards d’euros de chiffre d’affaires, pour 55.000 employés) a connu une croissance plus rapide que nombre de ses pairs, malgré le ralentissement économique des trois dernières années ».

Renverser le lien hiérarchique

Le principe le plus innovant de l’approche HCL réside dans le fait de renverser la vision traditionnelle de la hiérarchie.

« Qui produit la valeur dans une entreprise ? interroge Vineet Nayar, auteur du livre  Les clients d’abord.... Ce sont les employés, répond-il. Plus précisemment les employés qui sont en contact direct avec les clients. Les managers, les directeurs, devraient et doivent être à la disposition de ces employés pour leur permettre de se sentir le mieux possible et être à l’écoute de leurs besoins ».

Pour Vineet Nayar, la conception dominante, qui voudrait que les CEO et les cadres seniors, soient les principaux créateurs de valeur de l’entreprise, est simplement fausse…

« Ce n’est pas parce qu’ils jouent au golf entre eux et qu’ils passent leur temps dans d’interminables réunions qu’ils permettent à l’entreprise de créer différence… »

Transparence et responsabilisation collective

« La pyramide hiérarchique éloigne les directeurs de la base de leurs employés, observe le CEO de HCL Technologies. Ce faisant, elles les éloignent à la fois de la réalité de leur marché mais aussi de la zone de création de valeur. Le modèle de commande et contrôle érode, en fait, la pertinence de décisions ».

Afin d’éliminer ces barrières à la fois psychologiques, administratives, sociales et cognitives, HCL a aplati sa structure. Pour ce faire, la firme a mis en place plusieurs outils :

  1. Création d’un portail digital interne sur lequel tout employé peut poser des questions, donner leur avis en général ou critiquer des décisions prises par d’autres responsables de l’entreprises, quelle que soit le lien de subordination ou la division concernée. Les personnes interpellées sont tenues de répondre. Et tout est transparence, pour n’importe quel membre de l’entreprise.
  2. Un système d’évaluation à 360° pour tous les employés, et pas uniquement dans la zone de contrôle directe des individus. Tout le monde y est soumis, le CEO y compris.
  3. Une plate-forme en ligne permet aux employés et aux clients d’échanger directement entre eux sur des nouvelles options et des innovations possibles qui peuvent être mutuellement bénéfiques.
  4. La valeur d’un manager en estimée en fonction de sa sphère d’influence et non plus par rapport à sa position dans l’organigramme hiérarchique.
Autre dimension importante , selon HCL:
« Laissez vos employés développer leur passion. La passion apportera plus de choses encore que la satisfaction« .

Comment convaincre les managers sceptiques et traditionels

Dur à avaler, non, pour un manager classique, imbibé de la culture classique de gestion des organisations ?

« Certainement, admet le patron de HCL Technologies. En fait, tout dépendra de leur capacité à se rendre compte du compte que ce changement peut également apporter pour eux-mêmes, en tant qu’individus. [A l'instar de HCL], il sera aussi plus aisé de les convaincre dans une entreprise qui n’est pas numéro 1 dans son secteur ou pour laquelle, hélas, tout ne va pas bien… »

Plus largement, le changement s’imposera de lui-même si les directions reconnaissent un certain nombre de faits :

  • L’environnement économique, social, technologique, change de plus en plus vite. Il est de moins en moins prévisibile. Pour certaines organisation, il peut s’agir d’une menace. HCL a choisi d’en faire une opportunité.
  • Plus largement, les managers modernes gagneront à témoigner d’une certaine humilité, estime le patron de HCL Technologies. Accepter que des gens plus intelligents existent ailleurs dans le monde. Accepter que les réponses futures ne doivent pas nécessairement venir des directeurs ou du CEO mais bien de l’organisation. 

« Apporter une forme de démocratie, s’ouvrir à la responsabilisation et aux évaluation transparente, libérera un potentiel exceptionnel similaire à celui libéré lorsque l’on instaure la démocratie dans un Etat », juge Vineet Nayar.

Le rôle d’un patron reste donc, pour la firme indienne, principalement celui d’un leader capable de définir une vision de l’avenir susceptible de galvaniser les uns et les autres.

Des changements dictés par l’environnement

Sans surprise, dans son pays, HCL est devenue l’un des recruteurs les plus recherchés des jeunes diplômés.

La Harvard Business School a conçu tout un business case autour de ce modèle innovant.

« Nous vivons des transformations profondes qui appellent des solutions innovations, martèle Vineet Nayar. Dans les pays développés comme dans les pays émergents, la Génération Y amène une digitalisation irrépressible de l’organisation. Dans ce qui contexte, qui, demain, sera détenteur de l’information, des pouvoirs réels, de l’influence? Les limites se dissipent… »

« Trop peu d’entreprises comprennent vraiment ce qu’est le capital humain, ajoute-t-il. Désormais, il faut que l’humain réintègre la vision ne nous avons chacun du business. L’humain est le socle de la confiance. Et la confiance est ce qui permet in fine de générer la valeur ! » 

 

Pourquoi les intranets de première génération sont dépassés

3 juillet 2011

En 2010, Thierry Breton, le patron du groupe de services informatiques Atos Origin, déclarait que l’email en tant qu’outil de communication principal n’était plus adapté au monde de l’entreprise moderne.

« Le déluge d’informations sera un des plus importants problèmes que l’entreprise devra gérer », indiquait-il.

Mais par quoi le remplacer ?

L‘intranet semble devoir prendre la main. Cette plate-forme virtuelle interne compte toutefois déjà 12 ans au compteur. Une éternité, à l’ère de la communication digitale.

Or, il fait bien le constater, dans beaucoup d’entreprises, l’intranet s’est installé dans une sorte d’habitude molle. Il s’est transformé, comme l’indique le blog Green SI 2020, en grande fille fainéante…

Les intranets de première génération sont dépassés

Conçu à une époque pas si lointaine où la communication d’entreprise était une démarche univoque et patriarcale, le mode de fonctionnement de ces outils reste souvent figé dans ce esprit.

Autrement dit, un intranet d’entreprise reste souvent, de nos jours, un canal descendant ayant la physionomie d’un gros portail en ligne, avec accès aux documents officiels, aux newsletters internes et à différents services et plates-formes à accès réservé… Du fonctionnel pur. Mais rien de très dynamique, ni engageant, il faut bien le dire.

Dans la présentation ci-dessous, un des responsables de la stratégie informatique de la Lyonnaise des Eaux, filiale de Suez Environnement, trace cet intéressant historique de l’évolution de l’intranet.

Voici ces différentes étapes reprises dans un ordre chronologique :

  1. Entrée des technologies internet dans l’entreprise
  2. Un outil de communication au service des directions de la communication
  3. L’accès aux ressources et documents de l’entreprise
  4. Portail, point d’entrée des services
  5. Ouverture vers les partenaires, fournisseurs, avec l’extranet
  6. Gestion des connaissances (knowledge management)

Source de frustration plus que d’agilité…

Mais où sont les fonctionnalités sociales ? Les échanges entre pairs ? Les communautés de pratiques qui se créent spontanément ? Ces échanges d’information spontanés, contextuels et donc pertinents, auxquelles s’ajoute toute l’information tacite parfois plus importante que le contenu formel ?

Hélas dans l’univers de l’intranet d’aujourd’hui, souvent nulle part…

A l’heure de Twitter et de Facebook, l’intranet d’entreprise version papa s’avère même, quelques fois, une source de frustration faute de possibilités réelles d’échange. Sans parler des pertes de productivité et de compétitivité dues à la circulation limitée de l’information, aux carences de transparence lesquelles entraînent des lenteurs en termes de réactivité.



Collaboratif, social, ouvert…

Petit à petit, l’idée de plates-formes de collaboration plus ouverte, mettant en place de fonctionnalités de socialisation, fait son chemin dans les grandes et moyennes entreprises.

Selon l’étude Global Intranet Trends, 22% des intranets incluent aujourd’hui des fonctionnalités permettant directement aux employés de commenter des contenus en place voire d’échanger directement entre eux.

C’est encore peu. Mais cette proportion grandit d’année en année.

De même, 10% des intranets proposeraient des outils collaboratifs à tous les membres du personnel permettant aux équipes de travailler entre directement en ligne. Dans 20% des cas, cet accès est partiel…

Les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) n’ont pas encore gagné la bataille dans beaucoup d’organisation. Les responsables de la communication gardent souvent la haute main main sur la gestion de ces derniers, alors que la plate-forme devrait idéalement être de la responsabilité de toutes les unités stratégiques.

Mais ils mangent chaque mois un peu plus de terrain, laissant ainsi entendre que le RSE deviendra à terme la norme.

Dans les grandes entreprises comme dans les PME.


 

Comment les PME peuvent tirer profit des « idea market places »

17 juin 2011

Dwayne Spradlin est le patron de InnoCentive, l’une des plus grandes places de marché aux idées (Idea market place) aujourd’hui actives sur internet.

Le principe d’une idea market place est simple:  un membre, en général une grande entreprise, expose sur le site web un problème qu’elle rencontre et pour lequel elle ne trouve pas de solution, malgré les efforts déployés par ses équipes internes en charge de l’innovation. Des innovateurs du monde entier peuvent proposer une solution. En échange de leur contribution, si celle-ci est sélectionnée, ils seront gratifié d’une prime, pouvant aller de 10.000 à 100.000 dollars, par exemple, selon la complexité du défi à relever.

Tous les domaines sont couverts, que ce soit la recherche d’un processus de synthèse pour une protéine, la nécessité de trouver un nouvel élément pour la conception d’un lentille de téléscope, etc.

Le taux de réussite tourne aux environ de 40%. Autrement dit, les solutions apportées s’avéreront répondre de façon optimale à la problématique dans quatre cas sur dix.

Les autres contributions, en revanche, n’amènent qu’une solution partielle, toujours bonne à prendre, néanmoins.

Open innovation : de nouveaux clients et partenaires pour le PME

Les Idea Markets illustrent, encore une fois, l’ouverture des processus d’innovation des grandes entreprises aux acteurs de petite taille. C’est ce que souligne Dwayne Spradlin dans un entretien avec le site internet Open Forum.

Les porteurs de solutions sont soit des innovateurs individuels (chercheurs, ingénieurs ou même Monsieur Toutlemonde). Mais ce sont aussi, souvent, des PME, des TPE voire des startups.

Certaines PME se sont ainsi transformées en fournisseurs de solutions technologiques intégrées dans les produits de grandes marques, qui leur permet de générer d’importants revenus de royalties, à l’instar de Olay, une crème cosmétique développée par Procter & Gamble (P&G) en partenariat avec une petite PME française.

Il est d’ailleurs possible aujourd’hui, pour n’importe quelle entreprise, de soumettre ses idées via le site web de P&G.

Cela dit, le chemin inverse est possible également. Des PME en manque de ressources propres pour persévérer dans certaines directions peuvent faire appel à la communauté des innovateurs au sens large et ainsi utiliser leur contribution comme bras de levier pour améliorer rapidement leurs produits et services.

Les PME et TPE peuvent elles-mêmes recourir à ou créer leur propre « idea market place »

Le patron d’InnoCentive narre ainsi l’exemple d’une PME basée aux Etats-Unis :

« Precyse Technologies est spécialisée dans les technologies RFID (système d’identification radio). A l’instar de nombreuses entreprises de pointe, Precyse était à la recherche d’un moyen d’améliorer la durée de vie de ses batteries sur ses produits sans fil. Ils ont expliqué le « défi » sur un Idea Market. Pas loin de 500 contributeurs ont répondu à l’appel. Ils provenaient de 64 pays différents, afin de résoudre la question. Au total, après 90 jours, Precyse avait reçu 33 propositions utiles. L’une des idées suggérait de récupérer une partie de l’énergie diffusée dans les ondes radios afin de limiter l’utilisation de la batterie. Cette solution fut retenue. Son auteur a été rémunéré ».

En procédant seule, la PME aurait mis beaucoup plus de temps et n’aurait sans doute pas imaginé une option au originale qu’efficace…

Cela dite, selon Dwayne Spradlin, l’approche ouverte n’est pas limitée qu’aux PME positionnées sur des métiers à haute valeur technologique. L’innovation ouverte est d’abord un état d’esprit et une culture.

« Un restaurant, un commerce de nettoyage à sec peuvent aussi, à leur niveau, adopter ce même type d’approche. Si vous êtes un restaurant, posez une question précise via un carton sur la table, par exemple, ou dans le menu, directement sur la vitrine ou via votre site web… Vous pourrez impliquer vos clients. Vous apprendrez sans doute beaucoup de chose de leurs réponses, et vous améliorez en même temps votre image »

Rien n’empêche donc de créer son propre « idea market place »…


Passer de la jungle des réseaux sociaux au Social Business organisé (par Cisco)

28 avril 2011



Comme de nombreuses autres entreprises, au début, l’équipementier américain Cisco s’est aventuré en aveugle sur le territoire des réseaux sociaux.

Petit à petit,toutefois, le groupe, réputé pour sa culture de la collaboration interne, a cerné les dynamiques et les règles naturelles propres à cet espace social.

Ceux-ci ont transformé la manière de mener le business de Cisco, non sans le canaliser et lui redonner une nouvelle forme d’organisation.

 

 

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