Collaborer dans l’entreprise? Pas seulement une question d’outils

Laurie Buczek, la responsable de l’adoption d’outils collaboratifs et sociaux du fabricant de semi-conducteur Intel l’affirme: “La mise en place de ces instruments et application ne transforme pas automatiquement votre entreprise en organisation favorisant la collaboration”. Il faut plus que cela. Le potentiel collaboratif d’une entreprise dépend d’abord des personnes qui les utilisent. Autrement dit, c’est une question de culture.

Le blog de Entreprise Social Search, société belge basée à Louvain-la-Neuve, relaie le billet ci-dessus. L’auteur adhère à son point de vue.

“Beaucoup de fournisseurs de solutions, observe-t-il, ajoute une couche dite sociale à des plate-formes et des modes d’utilisation préhistoriques”.

“Bien sûr, une mise à jour aisée peut sembler attrayante et donner l’impression d’un retour sur investissement immédiat, poursuit-il. Cela étant, cette approche ne lèvera jamais les deux principales entraves à l’amélioration du potentiel d’innovation et de la productivité dans l’entreprise, à savoir: les silos d’information fermés et… la culture de la collaboration”.

“Ces outils collaboratifs doivent abattre ces silos, estime encore Entreprise Social Search. Certainement pas en créer de nouveaux”. Ils doivent donc pouvoir servir de ciment entre les applications existantes ainsi que “remplir progressivement les espaces vides” avec le savoir des employés. Les outils doivent être flexibles et ne doivent pas être imposés, au départ, en remplacement d’outils de communication habituels, comme l’email. Les choses doivent évoluer progressivement, en douceur. “C’est l’une des clés, ajoute ESS, de la transformation d’une entreprise en organisation ouverte à davantage de collaboration”.

Instaurer un environnement innovant? Pas si simple

Irving Wladawsky-Berger est un ancien responsable d’IBM en charge de l’innovation. Retraité, il partage aujourd’hui ses réflexions et son expérience dans le domaine de l’innovation. Il revient ici sur l’importance de l’environnement pour permettre aux talents en activité dans l’organisation non seulement de s’exprimer, mais aussi de s’épanouir. Comme l’indique l’expert, ce n’est pas chose facile. Beaucoup de livres de management ont été écrits à ce sujet.

“La première raison de cette difficulté, relève Irving Wladawsky-Berger, vient de la peur de voir rejeter de nouvelles idées inédites. C’est vrai, en particulier, lorsqu’il s’agit d’innovations de rupture (qui par définition vont à l’enconte de ce que le business est alors en train de penser)”.

“Les innovateurs doivent donc d’abord avoir la peau épaisse, souligne-t-il. Les managers, à la tête de l’organisation, sont monopolisés par les tâches classiques de l’entreprise (démarchage commercial, améliorer les produits, gestion financière etc.). Arrivez devant ces managers en leur présentant la prochaine idée qui changera radicalement tout autour d’eux? Le premier accueil risque d’être décevant. Au mieux, ils vous accorderons une écoute polie. Au pire (venant en général des pires managers, selon Wladawsky-Berger), ils vous dissuaderont de réfléchir à des idées trop originales et vous diront de retourner au travail plutôt que de perdre votre temps… ”

Voila l’environnement que l’on rencontre dans la plupart des entreprises.

Que faire alors? Wladawsky-Berger émet quelques suggestions.

“L’innovation est d’abord un travail d’équipe, de collaboration. Quand les gens s’éveille avec une nouvelle idée, ils ont besoin de la tester auprès d’autres personnes. Toute nouvelle idée est brute, difforme. Elle nécessité donc un dialogue et être confrontée à d’autres avis pour la rendre plus compréhensible et percutante. Ce feed back viendra rarement, en premier lieu, du management. Ce sont les collègues et pairs, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, qui peuvent être de meilleur conseil.”

Le maintien des individus dans des silos isolés est, selon Wladawsky-Berger, l’un des principaux obstacles à l’innovation. “Les entreprises sérieuses en matière d’innovation doivent tout faire pour encourager la communication horizontale et les collaborations à travers l’organisation. Elles doivent aider les gens à s’organiser par eux-mêmes en communautés d’intérêt qui passent à travers la hiérarchie. Elles doivent fournir les occasion de rencontre de visu, ainsi que les outils adéquats pour poursuivre les collaborations en dehors de ces opportuniés de rencontre”.

Une chose est sûre, cela dit: quelle que soit la densité de talents présente dans l’entreprise, il y a cent fois plus d’expertise disponible dans le monde extérieur. Les entreprises doivent donc encourager la participation des employés à des événements en dehors du bureau.

“Il est difficile d’instaurer un esprit collaboratif si la direction n’encourage pas celui-ci, ajoute encore Wladawsky-Berger. Pour traduire l’innovation en succès, elle doit intégrer la culture profonde de la compagnie. Ce n’est possible qu’avec le support des personnes les plus influentes en interne, pas avec des discours creux, mais avec des actions concrètes. La culture d’entreprise se forme au travers d’une série de signaux subtiles qui indiquent à tous quelles sont les valeurs réelles à laquelle l’entreprise prête attention”.